التشابه والاختلاف بين إداراتي المواهب والموارد البشرية.

كتبت أ. راوية وهب الله:

سترى الكثير من التداخل بين إدارة المواهب وإدارة الموارد البشرية. ولكن ما هي إدارة المواهب، وكيف ترتبط بالموارد البشرية التقليدية؟

إذا لم تكن متأكدًا من الفرق بينهم، فقد تأخذ إدارة موظفيك في الاتجاه الخاطئ. لانه إذا كانت أساليب إدارة الأفراد لديك غير مناسبة لقاعدة موظفيك وأهداف شركتك، فستجد نفسك في المسار الخطأ. اذن السؤال الذي يطرح نفسه الان هو:

ما هي إدارة المواهب؟ وما هى إدارة الموارد البشرية؟

تعرف ويكيبيديا إدارة المواهب بأنها “توقع رأس المال البشري المطلوب للمنظمة والتخطيط لتلبية تلك الاحتياجات.”، ألا يبدو هذا متطابقا مع تعريف إدارة الموارد البشرية!
حسنًا، من الأفضل فهم إدارة المواهب على أنها تحول في التفكير حول التوظيف والتدريب والاحتفاظ بموظفين مميزين. وعادة ما يتم هذا التحول في التفكير للصف الثاني من المديرين أو الإدارة الوسطى والذين يتم اعدادهم لقيادة الشركة أو المؤسسة في خلال سنوات قليلة.

إنه يغير التركيز من“هل هذا الشخص مناسب لهذا الدور؟” إلى “هل هذا الشخص ليس فقط مناسبًا تمامًا لهذا الدور، ولكن أيضًا للشركة ككل، وللأدوار المستقبلية التي قد يعيشون فيها؟”

فيمكن القول أن إدارة المواهب هي استراتيجية شاملة على مستوى المؤسسة لتوظيف وتعيين واستبقاء الموظفين المتفوقين، وتأهيل من يصلح منهم للقيادة مستقبلًا. مرة أخرى، أليس هذا بالضبط تعريف إدارة الموارد البشرية؟

يمكن الرد على هذا الاستفسار بأنه يمكننا أن نعتبر إدارة المواهب الشقيقة الصغرى للموارد البشرية. لديهم الكثير من القواسم المشتركة، ولكن الموارد البشرية هى الأخت الكبرى الناضجة والمسؤولة، لكن ربما ليست عصرية مثل إدارة المواهب لكن إدارة المواهب هي الأصغر سنا، والأقل خبرة، ولكنها أكثر ودية وأقرب إلى الموظفين. فإدارة الموارد البشرية وإدارة المواهب يفكرون فى الموظف كمورد مثل:
أين الشخص الذى سوف يعمل بشكل أفضل؟ كيف يمكنني نقل الناس بأكثر الطرق فعالية؟ كيف يمكن للموظفين أن يؤدوا الوظيفة بأفضل اداء؟

الإدارتان تقومان بنفس النوع من الأشياء في نهاية اليوم (وهى إدارة موظفيك)، لكن الأساليب تختلف. دعونا نرى ما هو مختلف بينهم، وكيف يمكنك أن تفصل بين الأخوات.

كيف تختلف إدارة المواهب عن إدارة الموارد البشرية؟

تتعلق إدارة المواهب وإدارة الموارد البشرية بإدارة الأفراد، لكنهم مختلفون في عدة أشياء رئيسية:

الهدف Objective: الهدف الرئيسي للموارد البشرية هو تحديد وتوظيف المواهب بفعالية في المنظمة مثل الإنتاجية ودوافع موظفيها، وبالتالي، عمل ناجح. في حين، يعمل موظفو إدارة المواهب مع الموظفين العاملين بالفعل ولإظهار أفضل ما لديهم عن طريق رعاية المواهب المخفية أو الواضحة في الموظف حتى يتمكنوا من بناء مسار وظيفي أفضل لأنفسهم.

الهيكلStructure: التوظيف والتدريب والاحتفاظ بالموظف هو مركزى في قسم الموارد البشرية. بينما في إدارة المواهب، يتم تقسيم العديد من هذه الواجبات إلى الإدارات، موزعة في جميع أنحاء الشركة. وبهذه الطريقة، تكون المنظمة بأكملها مسؤولة عن هذه الأنشطة ومدربة عليها.

المسؤوليات Responsibilities: الموارد البشرية أكثر تركيزا على الإدارة. تتعامل إدارات الموارد البشرية مع الأجور والإجازات الشخصية والمرتبات والشكاوى. بينما تركز إدارة المواهب بشكل منفرد تقريبًا على مساعدة وتحسين المواهب في المنظمة. تفكر في التطوير المهني أكثر من تتبع العمليات الإدارية والطلبات الشخصية للموظفين.

التنفيذ Implementation: تعد إدارة المواهب استراتيجية، وغالبًا ما تظهر كخطة طويلة الأجل على مستوى الشركة ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالأهداف التجارية الشاملة، في حين أن الموارد البشرية أكثر تكتيكية، حيث تتعامل مع الإدارة اليومية للأشخاص.

بعد أن قمت بتعريف الفرق بين الإدارتين، ممكن أن نطرح سؤال هنا وهو أيهما أفضل إدارة الموارد البشرية أم إدارة المواهب ؟

هذا يعتمد على نوع العمل لديك. ليس الأمر أن الموارد البشرية أفضل، أو أن إدارة المواهب أفضل. إنهما طريقتان مختلفتان لإدارة الأشخاص الذين يعملون لصالح شركتك. فقد تحتاج لكليهما لكى تحقق أهداف النمو والتنمية فى شركتك.

فمثلا إذا كانت شركتك صغيرة أو متوسطة وتحتاج أن تركز على تطوير الموظفين؟ فإن إدارة المواهب أفضل اختيار. ولكن إذا كنت تركز على الهدف وإدارة المهام الإدارية المتكررة؟ فإن إدارة الموارد البشرية هى أفضل رهان.

هل يمكن أن أحتاج كلاهما؟ طبعا يمكنك! لا يوجد قانون ينص على أنه لا يمكنك ذلك.

كل ما قيل وتم توضيحه، من أجل التأكيد على أن كلا الوظيفتين مختلفتين ولكليهما نفس القدر من الأهمية في المؤسسات اليوم. في حين، كانت الموارد البشرية موجودة منذ وقت طويل وهي أساسية في تحديد مرتبات الموظف والمزايا والإجازات والتدريب وإجراءات السلامة. وهي عامل تحفيز كبير للموظفين الجدد حيث أنهم مطمئنون بأن جميع مخاوفهم سيتم الرد عليها وعدم تجاهلها. أيضا، بهذه الطريقة، فإن المنظمة تثبت أنها تمضي قدما جنبا إلى جنب مع موظفيها لتحقيق النجاح.

بينما تكتسب إدارة المواهب الزخم والأهمية الآن من حاجة المؤسسة للمحافظة على مواهبها ومواردها البشرية والعمل على تطوير مهاراتهم لتثبت لهم أنها تهتم بهم وبمسارهم الوظيفي وبالتالي فإنها وظيفة عمل حرجة. فإذا لم تحدد الشركة مواهب موظفيها وتشجعهم، فستقوم شركة أخرى بذلك وبالتالي جذب هذا الموظف وجني الفوائد على المدى الطويل.

بخلاف دلالات الفرق بين الموارد البشرية وإدارة المواهب، فإن الفرق الأكبر بين الإثنين هو في نوع البرامج التي يجب أن تبحث عنها.

وقبل أن أختم هذا الجزء من المقالة يمكن أن أتوقع سؤال بعض أصحاب الأعمال وخصوصا الذين يقومون باستخدام التقنيات والبرامج الحديثة لإدارة الموظفين لديهم وهو: ما البرنامج الذي يمكن أن أحتاجه؟

إذا حددت أنك تريد التركيز على الموارد البشرية، فيجب عليك البحث عن البرامج التي تأخذ اتجاهًا إداريًا أكثر. فأنت فى هذه الحالة تريد برنامج ذو ميزات تضمن لك تتبع التعويضات والمزايا، و تعقب الحضور والانصراف أو الجدولة (اعتمادًا على ما إذا كنت تعمل بدوام كامل أو نشاطًا تجاريًا قائمًا على التغيير)، وكشوف الرواتب في إدارة دورة حياة الموظف.

أما إذا حددت أنك تريد التركيز على إدارة المواهب، فيجب عليك البحث عن البرامج التي تحتوي على مميزات تتبع الأداء أو بوابة الخدمة الذاتية للموظفين .

وإذا كنت في مكان ما في الوسط؟ تعرف على الميزات الدقيقة التي تريدها وابحث عن البرامج التي تناسب احتياجاتك، بغض النظر عن العلامة التجارية للموارد البشرية أو إدارة المواهب.

المصدر: https://bit.ly/2YIlOGL